日立は、従業員それぞれが持つ違いを歓迎し、一人ひとりを公平に扱う多様でインクルーシブな企業をめざしています。
当社においても多様性を重視し、従業員にとって居心地の良い職場環境づくりを進めていきます。
基本方針
- 当社のさらなる成長には、ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョンが原動力となることを経営トップが周知します。
- テーマごとに数値目標を設定し、進捗を公表します。
- 誰もが自由に意見を述べることができるインクルーシブな組織文化の醸成をめざします。
一般事業主行動計画
当社は、次世代育成支援対策推進法に基づき、社員が仕事と子育てを両立することができる、働きやすい職場づくりに取り組んでいます。
また、女性活躍推進法に基づき、女性が活躍できる職場づくりに取り組んでいます。
次世代育成支援行動計画
社員が仕事と子育てを両立させることができ、社員全員が働きやすい環境をつくることによって、全ての社員がその能力を十分に発揮できるようにするため、次のように行動計画を策定する。
計画期間
2020年4月1日から2025年3月31日までの5年間
目標
計画期間内に、男性社員の育児休業の取得率を7％以上にすること
対策
- 2020年4月～ 当社Webサイトや社内イントラネットにて、全職員への周知
- 2021年4月～ 男性も育児休業を取得できることを周知するため、管理職を対象とした研修を実施
- 2022年4月～ 社内イントラネットを利用し、男性育児休業取得者の声を掲載
- 2023年4月～ 制度対象者とその職場管理職に向けた制度利用に関する周知・働きかけの仕組みを検討する
- 2024年4月～ 従業員への制度認知・理解状況に関する調査
2023年4月1日 改定
女性活躍推進法に基づく行動計画
女性が管理職として活躍でき、男女ともに長く勤められる職場環境を作るため、次の行動計画を作成する。
計画期間
2021年4月1日から2025年3月31日までの4年間
目標1
管理職（課長相当職以上）に占める女性労働者の割合を、8％以上とする。
取り組み内容
- 2021年4月～ 候補者への意識調査、女性活躍に関する意見交換会の実施
- 2023年4月～ 管理職候補の女性を対象として研修を実施
目標2
全従業員の在宅勤務制度の利用実績を70％以上とする。
取り組み内容
- 2021年4月～ 制度運用の見直しの開始、社内イントラネットによる全従業員への周知
2023年4月1日 改定
女性活躍推進法、育児・介護休業法に基づく開示
女性活躍推進法、育児・介護休業法に基づく開示
| 管理職に占める女性従業員の割合（％） |
男性の育児休業取得率（％） |
男女の賃金差異（％）
男性の賃金に対する女性の賃金割合* |
| 全従業員 |
無期雇用・フルタイム従業員 |
パート・有期雇用従業員 |
| 7.8 |
0 |
69.6 |
65.0 |
79.7 |
- *
-
- 2022年度(2022年4月～2023年3月)における実績を記載しています。
- 算定に必要な従業員が在籍していない場合、「―」と記載しています。
- 「全従業員」は「無期雇用・フルタイム従業員」と「パート・有期雇用従業員」の合計です。また、「無期雇用・フルタイム従業員」は無期雇用かつフルタイムの従業員であり、「パート・有期雇用従業員」はパートタイムまたは有期雇用の従業員です。
- 適用する人事処遇制度において性別による差異はありません。管理職を含む上位の等級における男性の比率が高いこと、短時間勤務を行う従業員の比率が男性に比べ女性で高いこと等により、男女一人あたりの賃金に差が生じています。女性活躍推進法に基づく区分の分析のみならず、より詳細な区分での分析も行ってまいります。
女性活躍推進法における「女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供」及び「職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備」項目については、女性活躍データベースにて掲載しております。
なお、2020年6月に、女性活躍推進法に基づく「えるぼし」企業の最上位に認定を受けています。
障がい者雇用
障害者雇用率は2.85%（2022年8月時点）となっており、法定雇用率である2.3%を達成しています。
その他の主な活動
講演会の開催
日立グループ内外の有識者をお招きして、従業員に向けた講演会を定期的に開催しています。
